就業規則

　　いざ・・・　というときに役に立つ就業規則の作成を！！！

■■■解雇事由を明記しなければならなくなりました。＜平成1６年１月１日から施行＞

就業規則の効力・性質・・・就業規則は、当然ながら労働者と使用者双方を拘束する性質があります。

その根拠としてはいろいろな説がありますが、最高裁判所の判断は「・・・労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件をさだめているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるにいたっている。・・・・であるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を、現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである。」と述べています。
（昭和４３・１２・２５判決）
　　　　　　　
このように就業規則は会社内の労働条件を一般化したもの、すなわち労働契約を成文化したものであり、会社の憲法ともいうべきものであるといえます。
　　　　　　
就業規則で示された労働条件より低い条件で労働契約を結んでも、就業規則に違反する部分は無効となり、低い条件の部分は無効となり就業規則で定められた基準にまで高められることになっています。
もちろん、労働基準法より低い条件で就業規則を作成することはできないし、もし労働基準法より低い条件で定められている部分があれば、その部分は無効となり、労働基準法で定められた基準にまで高められることになっています。

就業規則の作成届出義務があります・・・労働基準法では常時１０人以上の従業員（パートタイマー、臨時雇含む）を雇用している事業主に対しては就業規則を作成して届出を義務付けしている。これに違反しますと、１０万円以下の罰金という刑事罰の制裁があります。
　　　　　　
「常時１０人以上の従業員」とは、たまには１０人未満になることがあっても、だいたい通常は１０人以上働いている、という意味です。それでは従業員１０人未満の会社は就業規則は必要ないのか・・・。決してそのようなことはありません。作成届出の法的義務こそありませんが、その他の労働者保護規定等々の労働基準法の適用があることはいうまでもありません。むしろ、従業員が１０人未満の小企業でも就業規則を作成して、従業員に労働条件を積極的に明示して、魅力的な「人が集まる会社」「入社したい会社」になるようにすることが・・・労務管理上の必須要件です。

就業規則の作成・・・就業規則の作成は、会社の今までの慣習を尊重して、しかも労働基準法に抵触しない内容ということになりますが、市販のインスタントな（空欄を埋めるだけの）就業規則や、コンサルタントにお任せの就業規則は好ましくありません。
企業にとって大切な就業規則、いざ＝というときに役に立つ就業規則は、国家資格を有し、多くの経験・実績を持っている社会保険労務士に、ご相談されることをおすすめいたします。

就業規則に記載すべき事項は・・・就業規則の内容は、その企業の業種、業態、労務管理の方針によって個別に定めるべきものですが、労働基準法では就業規則に記載すべき事項を定めています。

この「記載すべき事項」には、
　　　　　　
（１）絶対的必要記載事項・・＜必ず明記しておかなければならないもの＞・・
　　　　　　　　　
ア、始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、ならびに労働者を二組以上に分けて、交替に就業させる場合においては就業　　転換に関する事項
イ、賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切および支払いの時期、並びに昇給に関する事項
ウ、退職に関する事項（解雇の事由を含む）・・この「解雇の事由を含む」という文言が明確に労働基準法第89条の条文に明記されました。
★・就業規則に記載されていない解雇事由で解雇することはトラブルの原因を作るようなものです。具体的に解雇の事由が記載されているか否かをチェックしてください。・・＜平成16年１月１日から施行されました。＞
　　　　　　
（２）相対的必要記載事項・・＜その事業場でその事項について特に定めをする場合、又は慣行や内規がある場合には必ず記載しなければならないもの＞・・
　　　　　　　　　
エ、退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事　　項
オ、臨時の賃金等（退職手当を除く）および最低賃金額に関する事項
カ、労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
キ、安全および衛生に関する事項
ク、職業訓練に関する事項
ケ、災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
コ、表彰および制裁の種類、程度に関する事項
サ、ア～コ以外にその事業場の労働者のすべてに適用ある定めに関する事項（たとえば、遅刻、早退、欠勤、外出、出張、宿日直、休職、異動、福利厚生など）
　　　　　　
（３）任意的記載事項・・・その他、書いても書かなくてもよい事項・・・があります。例えば、就業規則制定の目的、趣旨、従業員の心得、職種、職階、改正手続きなどは書かなくてもよいのですが、分かり易い就業規則を目指す観点から、必要に応じて記載すべきでしょう。

■■■労働基準法が改正されました＜平成２２年４月１日から改正＞
■時間外労働の限度に関する基準の見直し
■法定割増賃金率の引き上げ
　①月６０時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ
　②代替休暇
　③中小企業の猶予措置・・中小事業主の事業については、当分の間、法定割増賃金率の引き上げの適用を猶予
■年次有給休暇の時間単位付与労使協定で可能

■■■育児・介護休業法が改正されました。＜平成２２年６月３０日から施行＞
■短時間勤務・所定外労働の免除の義務化（※１）
■子の看護休暇取得日数小学校就学前の子１人は５日、２人以上は１０日
■パパ・ママ育休業の場合は休業可能期間が１歳２ヶ月に達するまでにプラス
■介護休暇は対象家族１人は５日、２人以上は１０日（※２）
※１、※２は、常時１００人以下の労働者を雇用する企業は改正の施行が２年間猶予されます。

当事務所では、多くの経験・ノウハウを駆使して貴社にぴったりのオーダーメイドの就業規則を作成します。
貴社の歴史・培われた労使関係等をじっくりお聞きし、オーダーメイドの就業規則を作成します。
「就業規則」は作成してあればいいと・・「既製品の就業規則」でいいとお考えなら危険です。
就業規則は、専門家の社会保険労務士に是非ご相談ください。

　

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